Détails des calculs de l'index Egapro

📚 Info :

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L’Index de l’égalité professionnelle est calculé sur 100 points. Il est composé de 4 indicateurs (si le nombre de salariés de l’entreprise est compris entre 50 et 250 (les deux extrémités sont incluses), ou de 5 indicateurs (si le nombre de salariés de l’entreprise est strictement supérieur à 250) :

• Ecart de rémunération femmes-hommes,
• Ecart de taux d’augmentations individuelles,
• Ecart de taux de promotions (uniquement plus de 250 salariés),
• Pourcentage de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou adoption,
• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Effectifs

Effectifs pris en compte

Le salarié doit être présent au moins la moitié de la  période de référence, soit au minimum 6 mois, pour être pris en compte dans le calcul des indicateurs. Exception faite pour l’indicateur du retour de congé maternité – adoption.

Formule de calcul :

Un salarié sera donc comptabilisé présent SI SOMME(Ratio Présence Mensuelle) ≥ 6

où :

Ratio Présence Mensuelle = (Présence Mensuelle) / (Présence Mensuelle + Absence Mensuelle)
          Présence Mensuelle = SOMME(Activite.Mesure) TEL QUE Activité.Type=01
          Absence Mensuelle = SOMME(Activite.Mesure) TEL QUE Activité.Type=02 

Normes DSN : bloc Activité, Activité Mesure = S21.G00.53.002 et Activité Type = S21.G00.53.001

Les effectifs pris en compte dans le calcul des indicateurs sont appréciés en effectif physique sur la période de référence. Les caractéristiques individuelles (âge, catégorie de poste etc) sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

⚠️ Attention

Certains salariés sont automatiquement exclus des calculs même s'ils sont présents, au minimum, la moitié de la période de référence. Cf section suivante.

Effectifs exclus

Sont exclus des salariés pris en compte dans le calcul de l’index :  

• Les stagiaires, les apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation : 

Norme DSN :

• conventions de stages, bloc Contrat, Nature du contrat = S21.G00.40.007, motif 29.
• contrats d’apprentissage / de professionnalisation, bloc Contrat, Dispositif politique = S21.G00.40.008, motif 61, 64, 65, 81, et 92.

• Les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires) :

Norme DSN : bloc Contrat, Nature du contrat = S21.G00.40.007, motif 08

• Les salariés en pré-retraites :

Norme DSN : bloc Autre suspension de l’exécution du contrat, Motif de suspension = S21.G00.65.001, motif 645, 642.5

• Les expatriés :

Norme DSN : bloc Contrat, Travailleur à l'étranger au sens du code de la Sécurité Sociale = S21.G00.40.024, code 02

• les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence : arrêt maladie, congés sans solde, cdd < 6mois etc (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité).  

Regroupement de salariés et effectifs valides :  

En fonction de l’indicateur calculé, les données des femmes et des hommes sont à saisir selon trois différents regroupements :

• Pour l’ensemble des salariés
• Par catégories socioprofessionnelles (CSP)
• Par CSP et tranche d’âge.

Lorsque nous sommes dans le cas d’un regroupement par CSP, ou par CSP + tranche d’âge, chaque groupe doit avoir un nombre minimum de femmes et d’hommes pour être considéré comme valide et donc être pris en compte dans le calcul de l’indicateur.

💡 Exemple

Exemple avec l’indicateur Ecart de rémunération pour les entreprises > 250 salariés.

Dans ce cas précis, la règle est la suivante :

Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles et par tranches d’âges. Les groupes ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur. Dans le tableau ci-dessous, nous voyons que pour la CSP « employés »:

• Le groupe « moins de 30 ans » a 0 femme + 1 homme => le groupe n’est pas valide
• Le groupe « 30 à 39 ans » a 10 femmes + 4 hommes => le groupe est valide
• Le groupe « 40 à 49 ans » a 18 femmes et 5 hommes => le groupe est valide
• Le groupe « 50 ans et plus » a 13 femmes et 12 hommes => le groupe est valide

Et ainsi de suite pour les autres CSP.

Groupe invalide = X

Attention : les effectifs d’un groupe invalide ne seront donc pas pris en compte dans le total des effectifs valides pour le calcul de l’indicateur

Groupe valide = /

Comme évoqué ci-dessus, en fonction de l’indicateur calculé, les données sont à saisir par catégories socioprofessionnelles (CSP).

Les CSP sont déterminées à partir du premier chiffre du code PCS-ESE de la DSN. Si le code PCS-ESE n’est pas renseigné, la catégorie socioprofessionnelle sera calculée à partir du statut conventionnel.

Norme DSN :

bloc Contrat, Code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE) = S21.G00.40.004 et Statut du salarié (conventionnel) = S21.G00.40.002.

🔎 Remarque :

Les chefs d’entreprise ayant un code PCS-ESE commençant par 2 sont considérés comme des cadres.

Index incalculable 

L'index sera incalculable si le nombre de point maximum des indicateurs calculables est strictement inférieur à 75 points.

🔎 Remarque :

Si l’indicateur écart de rémunération femmes-hommes est incalculable, le nombre de points maximum pouvant être obtenu est de 60 points. L’index est donc incalculable.

Indicateur Ecart de rémunération 

Maximum 40 points, pour plus de détails, cliquez ici 

⚠️ Attention :

Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles et les quatre tranches d’âge.

Les groupes ne comportant pas au moins 3 femmes et 3 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur.

Explication calcul

La rémunération doit être reconstituée en équivalent temps plein (EQTP) sur toute la durée de la période de référence. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

Formule de calcul :

La rémunération annuelle brute moyenne par EQTP est calculée de la manière suivante :

  Détail formule :

Moy=Moyenne

Rémunération Brute Mensuelle = SOMME(salaire de base + primes + autres revenus) où :

salaire de base = SOMME(Rémunération.Montant) tel que Rémunération.Type=010

primes = SOMME(Prime.Montant) tel que Prime.Type inclus dans :

• 026 – 027 : primes liées à l’activité
• 902 – 904 : prime exceptionnelle pouvoir d’achat

autres revenus=SOMME(RevenuAutre.Montant) tel que RevenuAutre.Type inclus dans :

• 02 : avantage en nature  - repas
• 03 : avantage en nature - logement
• 04 : avantage en nature  - véhicule
• 05 : avantage en nature - NTIC
• 06 : avantage en nature - autres

EQTP Mensuel = Quotité du contrat / Quotité catégorie

Normes DSN :

bloc Rémunération, Rémunération.Montant = S21.G00.51.013 et Rémunération.Type = S21.G00.51.011

bloc Primes, Prime.Montant = S21.G00.52.002, Prime.Type = S21.G00.52.001

bloc Autre élément de revenu brut, = S21.G00.54.002, RevenuAutre.Type = S21.G00.54.001bloc Contrat, Contrat.Quotité = S21.G00.40.013 et Contrat.QuotiteCatégorie = S21.G00.40.012

Détails des primes / indemnités à inclure et à exclure :

Source, section D - Eléments de la rémunération pris en compte, question Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?

A inclure :

• primes collectives : attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail : prime de transport, prime de vacances etc
• primes individuelles : les "bonus", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste. (voir accordéon ci-dessus "Formule de calcul" pour le détail des normes DSN)
• les avantages en nature : repas, logement, véhicule etc
• prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

A exclure :

• les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle)
• les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité)
• les indemnités de départ à la retraite
• les indemnités compensatrices de congés payés versées en fin de contrat
• les primes liées à une sujétion particulière, c’est-à-dire qui ne concerne pas la personne du salarié mais plutôt les contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte),
• les primes d’ancienneté,
• les heures supplémentaires / les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures),
• les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
• les versements liés au compte épargne-temps (CET)
• les indemnités de congés payés

Indicateur incalculable

⚠️ Attention

• Si le total des effectifs des groupes pris en compte pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% des effectifs totaux retenus pour le calcul de l’indicateur.
• Par conséquent, l’index devient incalculable puisque le nombre de points maximum possible sera de 60 points (et non 75 comme requis)

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Interprétation du résultat obtenu

Ecart pondéré < 0 : Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes

Ecart pondéré > 0 : Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes

Plus l’écart pondéré tend vers 0, plus les rémunérations sont égalitaires entre les deux sexes. 

Indicateur Ecart de taux d'augmentations individuelles : Entreprise de 50 à 250 salariés (250 inclu)

Maximum de 35 points,  pour plus de détails => cliquez ici

Explication calcul

La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle (et non générale) du salaire de base du salarié concerné, que cette augmentation soit liée ou non à une promotion.

➡️ C’est-à-dire qu’un salarié est considéré comme augmenté lorsque son augmentation individuelle est supérieure à l’augmentation générale, qu’il soit promu ou pas.

Formule de calcul :

Augmentation individuelle =

SI (Taux d'augmentation du salarié ≥ taux d'augmentation générale) ET salarié promu ou non

Détail formule :  Taux d’augmentation du salarié = (Salaire de base FIN / Salaire de base DEBUT) – 1 où :

salaire de base DEBUT = salaire de base du mois précédent le début de la période de référence

salaire de base FIN = salaire de base du dernier mois de la période de référence

salaire de base = SOMME(Rémunération.Montant) tel que Rémunération.Type=010

Norme DSN :

bloc Rémunération, Rémunération.Montant = S21.G00.51.013 et Rémunération.Type = S21.G00.51.011

Effectif valide par groupement

L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) et non par groupes de salariés.

Indicateur incalculable

⚠️ Attention :

• Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence
• Ou si l’effectif pris en compte pour le calcul des indicateurs ne comporte pas au moins 5 femmes et 5 hommes

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Interprétation du résultat obtenu 

• Ecart pondéré  0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des hommes

• Ecart pondéré 0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des femmes

• -0.05% < écart pondéré > +0.05%

=> Il n’y a aucun écart d’augmentations constaté entre les femmes et les hommes

Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 35 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

Indicateur Ecart de taux d'augmentations individuelles : Entreprises de plus de 250 salariés

Maximum de 20 points, pour plus de détails => cliquez  ici

Explication calcul

La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle (et non générale) du salaire de base du salarié concerné, hors augmentations de salaires liées à une promotion (la promotion faisant l’objet d’un indicateur à part entière).

➡️ C’est-à-dire qu’un salarié est considéré comme augmenté lorsque son augmentation individuelle est supérieure à l’augmentation générale sans qu’il soit promu.

Formule de calcul :

Augmentation individuelle =

SI (Taux d'augmentation du salarié ≥ taux d'augmentation générale) ET salarié NON promu 

Détail formule :  Taux d’augmentation du salarié = (Salaire de base FIN / Salaire de base DEBUT) – 1 où :

salaire de base DEBUT = salaire de base du mois précédent le début de la période de référence

salaire de base FIN = salaire de base du dernier mois de la période de référence

salaire de base = SOMME(Rémunération.Montant) tel que Rémunération.Type=010

Norme DSN :

bloc Rémunération, Rémunération.Montant = S21.G00.51.013 et Rémunération.Type = S21.G00.51.011

Effectif valide par regroupement

Les salariés sont répartis en groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles. Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur.

Indicateur incalculable

⚠️ Attention :

• Si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence
• Ou si le total des effectifs retenus est inférieur à 40% des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

 

Interprétation du résultat obtenu

• Ecart pondéré  0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des hommes

• Ecart pondéré 0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des femmes

• -0.05% < écart pondéré > +0.05%

=> Il n’y a aucun écart d’augmentations constaté entre les femmes et les hommes

Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 20 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

💡 Exemple

Dans mon entreprise, le taux d’augmentation générale est de 2%.

• Taux d’augmentation générale : s’applique à tous les salariés relevant d’une même catégorie professionnelle, indépendamment de leurs résultats individuels réels. Performants ou non, ils bénéficient du même pourcentage d’augmentation que leurs collègues et le manager n’a aucun pouvoir d’individualisation : il est « tenu » par le pourcentage d’augmentation défini.
• Taux d’augmentation individuelle : rétribue la performance individuelle d’un salarié. Le plus souvent, chaque manager fait des propositions d’augmentation pour les collaborateurs qu’il veut valoriser, l’ensemble des propositions étant ensuite validé par la direction.

➡️ Un salarié est considéré augmenté si son taux d’augmentation individuelle est strictement supérieure au taux d’augmentation générale (ici 2%).

Indicateur Ecart de promotions : Entreprises de plus de 250 salariés uniquement

maximum de 15 points pour les entreprises > 250 salariés, pour plus de détails, cliquez ici

Explication calcul

Un salarié est considéré comme ayant reçu une promotion lorsque pendant l’année de référence il a eu un changement

• de positionnement dans la convention collective
• ou de statut conventionnel
• ou de code PCS-ESE

Norme DSN :

bloc Contrat, Positionnement dans la convention collective = S21.G00.40.041

bloc Contrat,Code profession et catégorie socioprofessionnelle (PCS-ESE) = S21.G00.40.004 et Statut du salarié (conventionnel) = S21.G00.40.002

Regroupement de salariés et effectifs valides 

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les quatre catégories socio-professionnelles.

Les groupes ne comportant pas au moins 10 femmes et 10 hommes ne sont pas retenus pour le calcul de l’indicateur.

Indicateur incalculable

⚠️ Attention

• Si aucune promotion n’est intervenue au cours de la période de référence
• Si le total des effectifs des groupes pris en compte pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% des effectifs totaux pris en compte dans le calcul des indicateurs.

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

 

Interprétation du résultat obtenu

Ecart pondéré  0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des hommes

Ecart pondéré 0,05%

=> Un écart d'augmentations est constaté en faveur des femmes

-0.05% < écart pondéré > +0.05%

=> Il n’y a aucun écart d’augmentations constaté entre les femmes et les hommes

Si l’écart constaté joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur - écart de rémunération), la note maximale de 15 points est attribuée à l’entreprise (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

Indicateur Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité – adoption

maximum de 15 points, pour plus de détails, cliquez ici

Explication calcul

Seuls les salariés qui sont rentrés d’un :

• congé maternité,
• congé d’adoption

(ou d’un congé parental, si celui-ci a immédiatement suivi le congé maternité – adoption) durant la période de référence sont pris en considération.

Même si ces salariés ont été absents plus de la moitié de la période de référence, ils doivent être pris en compte pour le calcul de l’indicateur.

Les augmentations à prendre en compte sont les augmentations individuelles ou collectives qui sont intervenues entre le début du congé maternité – adoption et la fin de celui-ci.

« L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. »

Formule de calcul :

Les salariés sont considérés comme augmentés à leur retour congé maternité – adoption lorsque :

Augmentation du salarié en retour congé maternité – adoption  Augmentation générale du CSP 

où

• Augmentation du salarié en retour congé maternité – adoption = (Salaire de base du salarié Fin / Salaire de base du salarié Début) – 1
• Augmentation générale du CSP = (Salaire de base du CSP Fin / Salaire de base du CSP Début) – 1
• Début = Date du début de l’arrêt pour maternité - adoption
• Fin = Date de fin de la période de référence
• Salaire de base du salarié = Salaire de base du salarié tel que Rémunération.Type=010
• Salaire de base du CSP = Moyenne des salaires de base du CSP du salarié

Norme DSN:

bloc Arrêt de travail :     TravailArret.Motif = S21.G00.60.001, motif = 02 (maternité), 09 (adoption)                                     TravailArret.RepriseDate = S21.G00.60.010                                     TravailArret.DateFinPrevisionnelle = S21.G00.60.003bloc Rémunération :      Rémunération.Montant = S21.G00.51.013

            Rémunération.Type = S21.G00.51.011

Les augmentations des salariés en congé maternité - adoption, accordées durant ce congé (et non au retour du salarié) sont bien pris en compte pour le calcul de l’indicateur "retour de congés maternité".

Indicateur incalculable

⚠️ Attention

• S’il n’y a eu aucun retour de congé maternité – adoption au cours de la période de référence
• S’il n’y a eu aucune augmentation (individuelle ou collective) au cours des congés maternité, ou avant la fin de la période de référence.

Regroupement de salariés et effectifs valides 

Pas de regroupement puisque seul les personnes en retour de congés maternité - adoption sont pris en compte

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Interprétation du résultat obtenu

Pourcentage de salariés augmentés = 100 % => tous les salariés en retour de congé maternité – adoption ont été augmentés, j’ai donc le maximum des points, soit 15 points.

Pourcentage de salariés augmentés < 100 % => tous les salariés en retour de congé maternité – adoption n’ont pas été augmentés, je n’ai donc aucun point.

Indicateur Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 

maximum de 10 points, pour plus de détails, cliquez ici

Explication calcul

Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté est calculé en comparant le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Indicateur incalculable

L’indicateur est toujours calculable puisque le minimum requis pour calculer l’index d’égalité professionnel est de 50 salariés.

Regroupement de salariés et effectifs valides 

L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES).

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Interprétation du résultat obtenu

Nombre de femmes < Nombre d’hommes => les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.

Nombre de femmes > Nombre d’hommes => les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.